【创新在一线·如何架起数字人才的“成长阶梯”②】

原标题：自己不培育人才，指望从外面直接“捞”现成可用的，对一个数字企业来说不太现实——（引题）

授员工以“渔”，培育自身的数字基因（主题）

(资料图)

工人日报—中工网记者 陈华

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数字化转型是企业进入新赛道的门槛，然而企业普遍面临着数字技能人才缺乏问题。如何构建数字化时代的人才生态链，是不少企业急需解决的问题，“数字人才市场上不可能有足够现成的供给，因此自我培育在当下尤为重要”。

4月20日，位于合肥经开区的中用科技公司会议室里，一众员工正在聆听由中国科学技术大学科技哲学系执行主任、博士生导师徐飞带来的一场名为“文明比较与观念革新”的讲座。这是中用科技为该公司职工举办的第八期大师讲坛活动，在公司董事长江大白看来，这是“职工素质培养计划”中理所当然的一个部分。

数字化转型是企业进入新赛道的门槛，然而，企业普遍面临着数字技能人才缺乏问题。如何构建数字化时代的人才生态链，是不少企业急需解决的问题。“数字人才市场上不可能有足够现成的供给，因此自我培育在当下尤为重要。”江大白的观点道出不少致力于培育数字人才的企业负责人的心声。

自我培育潜力员工缓解“饥渴”

中用科技有限公司是一家专注于人工智能核心技术研发与应用的国家级高新技术企业，公司主要针对行业痛点提供高效智慧化厂务管理解决方案。有那么一段时间，江大白一直在给公司人力资源部门施压。因为公司业务发展较快，对相关人才的需求也就逐渐多起来，可是人力资源部门总是招不到足够多的可用之才。

从事大数据工作的江大白更倾向于用数字思维来看待数字技能人才的稀缺问题。

他认为，专业性人才稀缺是普遍性的客观现实，具体到更加新鲜的数字技能人才，问题就变得尤为突出。有的企业希望通过挖人的办法来解决人才之渴，江大白对此并不赞同，“人才的存量就那么多，挖来挖去，最后很有可能挖过来的还是之前从企业跳出去的，不同的是人力资源成本翻了几番”。

因此，从一开始，公司便将育人放在一个相当重要的位置。

对公司研发总监胡增的培育过程，在江大白看起来是一个比较成功的案例。

胡增是以大学应届毕业生的身份进入公司的。虽然胡增出身名校，但仍然缺乏与公司实际需求相匹配的实践经验。不过，江大白看中了胡增的潜力，并决定花费一笔钱送他去外面的公司实习锻炼。胡增没有辜负公司的期望，在进修三个月后回到公司便进入重要岗位并一路晋升为公司的研发总监。

在江大白看来，一个学生在学校学到的只能占到他能力的20%，还有80%需要在工作岗位上获得。如果不想着自己培育人才，而是完全指望从人才市场上直接“捞”到现成可用的，对一个数字企业来说不太现实。

前不久，江大白陪同公司首席科学家、世界著名认知智能科学家周熠一起来到宁德公司，为一众身家上亿元的宁德时代公司高管们带来一场ChatGPT如何影响未来的讲座。

在与公司高管们的交流过程中，江大白发现，锂电池行业里地位显赫的宁德时代，“并没有因为自己的‘江湖’地位而停止奋力前进的脚步，而是对包括数字技能人才在内的所有前沿事物始终保持着高度关注”。

江大白觉得，相比较那些容易小富即安的中小企业，宁德时代能够取得今天的成绩，少不了这种“紧跟时代、自我学习”的敏感与锐气。

育己更兼育人 护航行业应用

中用科技的核心产品叫超级玛丽系统。该系统是一套中用科技自主研发的基于语音的物联网整合平台，以中用物联网基础架构为核心，以各种形态的前段语音设备为交互入口，向下整合各种现有的独立系统，包括安防门禁系统、中央空调系统、照明控制系统、智能家居系统。

将这套系统应用于企业智能制造转型升级的过程中，江大白发现，有极少数企业在建立了一套智能化系统后并没有完全用起来，而是在“为了数字化而数字化、为了智能化升级而升级”。

为了避免“数字浪费”现象发生，中用科技十分注重对合作企业数字技能人才的培育。每给一个客户企业完成一套系统后，中用科技都会为客户做一整套完整的培训，为客户制定完备的操作手册，此外还会指派一名驻厂工作人员驻留1到2年的时间。胡增就多次被公司委派到相关合作企业里，作为驻厂指导员具体指导企业员工进行数字化转型。

合肥的一家晶圆厂采用中用科技的智慧厂务系统后变化明显。“以前，晶圆厂的厂务监控室需要十几个人盯着十几台电脑，现在只需要一个人就能够管理全厂，并且可以通过语音控制摄像头进行细节巡视。”胡增说。

像晶圆厂这样的工厂由于在一开始设计的时候就充分考虑到数字化管理的理念，因此在智慧厂务的推广方面顺畅很多。相对而言，一些传统制造业在进行智能化升级的过程中，遇到的困难和阻力就会多一些。有的企业管理人员对智能化升级不够重视，认为是可有可无的事；还有企业具体操作人员疏于学习，认为传统的操作方法才更顺手。

每当遇到这种情况，胡增就会从那些愿意学习、有改变意识的少数员工开始培训，让大家看到智慧厂务在实际应用中带来的变化和效果。“少数员工技能上去了、用得顺手了，其他员工就会跟着变化。”胡增说。

培育数字人才需要新思路

培育数字人才，不仅仅是某一家数字企业的刚需。在较早布局工业互联网的安徽，对工业互联网人才的培育一直在同步进行中。依托安徽工业互联网产业联盟，安徽组建了百人以上的专家库。同时，从全省各类工业互联网服务商中征集建立超千人的工业互联网服务专员队伍，为企业数字化转型提供“一对一”免费咨询服务，打通全省数字化改造最后一公里。

今年3月，合肥市首批9名首席数据官正式亮相，全市在公安、民政、供水等9个部门试点的首席数据官主要负责推动本系统数据资源规划、采集、处理、共享开放和开发利用等工作。

在合肥还有个典型的例子是合肥的“科大硅谷”建设。作为安徽科技体制改革的试验田，“科大硅谷”建设实施方案提出，到2025年，汇聚各类优秀人才超10万名。这里面包含了大量的数字人才需求。

为此，“科大硅谷”建设实施方案提出了22项高含金量政策，诸如鼓励科技成果就地转化，加大“高精尖缺”人才补贴力度。方案同时提出，省内高校院所允许学生在3年内保留学籍，休学在“科大硅谷”创业；入住“科大硅谷”，租房最高补贴6000元等举措。

对于合肥市政府在数字赋能城市发展的创新做法，江大白夸赞不已。在他看来，要想大力培育数字人才，一定要突破传统的思路，“合肥市的这些举措将被证明非常管用”。